¿Cuáles son los tipos de despido más habituales?

Despido disciplinario y despido objetivo

En primer lugar, conviene señalar que para que pueda llevarse a cabo un despido es necesario que exista alguna causa. Así, nos encontramos con dos grandes categorías de despido:

Despido disciplinario: Tiene lugar cuando el trabajador no cumple con las obligaciones reflejadas en su contrato de trabajo. Podemos encontrarnos entre muchas otras con situaciones de desobediencia al empresario, impuntualidad, acoso, ofensas al empresario o a terceros o una disminución de la productividad en el trabajo por debajo del nivel normal.

Despido por causas objetivas: No se produce un incumplimiento por parte del contrato, sino que se dan un conjunto de elementos que permiten al empresario despedir al trabajador. Algunos ejemplos son la falta de adecuación del empleado al puesto de trabajo (ineptitud), una fuerte caída en los ingresos por ventas, incapacidad el trabajador para amoldarse a los cambios técnicos y el absentismo laboral.

Requisitos formales

En un despido es fundamental prestar atención a los requisitos formales. De ahí que sea un requisito imprescindible la comunicación del despido mediante una carta dirigida al trabajador en la que se explique la causa. No solo basta con indicar la causa, pues esta debe estar recogida en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y en el correspondiente convenio colectivo. Por último, habrá que especificar la fecha a partir de la cual se pone fin al contrato de trabajo.

Causas de despido más comunes en la actualidad

Dentro de las diversas causas de despido, la actual realidad laboral y económica nos demuestra que hay ciertos tipos de despido que se producen con mayor frecuencia.

Impuntualidad y faltas retiradas de asistencia al trabajo: Para poder despedir a un trabajador será necesario contabilizar los días de ausencia en el puesto de trabajo y la gravedad de su impuntualidad. Así pues, en el convenio vendrán reflejados los días de ausencia y los retrasos horarios a partir de los cuales se podrá proceder al despido.

Un descenso del rendimiento en el puesto de trabajo: Resulta bastante complejo medir el grado de desempeño de un trabajador en su puesto. El control del rendimiento laboral es más factible en empresas en las que el trabajo está muy estandarizado y que cuentan con unos indicadores apropiados de desempeño. No obstante, si existen notificaciones al trabajador sobre la caída del rendimiento pueden ser de gran ayuda a la hora de justificar el despido.

Ofensas al empresario y a terceros: Esto implica faltas de respeto no solo a los jefes, sino también a los compañeros. Se incluyen ofensas de tipo verbal y físico, sin dejar de lado el denominado “mobbing” o acoso laboral.

Disminución en el presupuesto: Nos encontramos con el despido por causas económicas. Puede producirse porque la empresa entre en una situación de pérdidas, por una fuerte caída en los ingresos ordinarios por ventas o por previsiones de pérdidas. Para acreditar un despido por causas económicas es necesario aportar la documentación económica correspondiente.

Despido colectivo: También conocido como ERE o Expediente de Regulación de Empleo, es sinónimo de destrucción de un importante número de puestos de trabajo. Para que se considere despido colectivo debe afectar a al menos 10 trabajadores de una plantilla total de 100, a al menos el 10% de los trabajadores de una empresa que cuente con entre 100 y 300 trabajadores y, por último, que los despidos afecten a 30 trabajadores en una empresa con al menos 300 empleados. La acreditación del despido colectivo requiere aportar toda la documentación económica (balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de flujos de efectivo, estado de cambios en el patrimonio neto, memoria e informe de gestión) de los últimos dos años.