Técnicas de selección de personal: más allá del CV
Las
organizaciones de hoy buscan profesionales que, además de responder con
eficacia a sus funciones como trabajadores, sean también parte de la cultura
empresarial a través de la aceptación e identificación con sus valores
corporativos.
Los expertos en selección de personal acostumbran a utilizar métodos que
les guían en la elección del candidato ideal con el objetivo de conocer
su grado de adecuación al puesto. Estos procedimientos habitualmente se
componían de la lectura y clasificación de currículums, realización de una o
varias entrevistas personales y, en algunos casos, se complementaba con el
desarrollo de una prueba –grupal o individual- en la que los candidatos deben
demostrar que saben hacer lo que dicen que saben hacer.
Sin embargo, debido al avance general de la tecnología y la aparición de
herramientas que agilizan la gestión de procesos de selección, la consolidación
en el mercado de redes sociales profesionales, y la creciente necesidad de las
empresas de tener una buena reputación ahora también en el mundo digital se ha
cambiado el modo en el que se buscan nuevos talentos.
La idea de que los propios trabajadores sean, junto con los clientes, embajadores
de marca es el eje sobre el cual, desde hace no mucho tiempo, los
departamentos de recursos humanos han evolucionado. Ahora la empresa se
entiende como un organismo que debe demostrar a la sociedad porqué es un buen
lugar para trabajar a través de la creación y consolidación de su imagen como
marca empleadora. De este modo, los profesionales, aun no teniendo vacantes
activas, querrán formar parte del equipo humano de la entidad.
Sumado esto a la aparición
de nuevos perfiles profesionales, los reclutadores ahora realizan su trabajo a
través de estrategias de detección de
talento personalizadas para según qué puesto con el objetivo de exprimir al
máximo los conocimientos sobre los candidatos. La investigación a través de
redes sociales, también personales, la comprobación de datos reflejados en los
currículums, las referencias y las averiguaciones sobre competenicas y
habilidades más allá de los conocimientos técnicos son ahora clave en los
procesos de selección de personal.
Ahora, los procesos vienen determinados en su forma y
tiempo por el sector al que pertenece la empresa y el puesto que se ofrece. Un
ejemplo son los procesos de selección de perfiles relacionados con la
informática. Según expertos de la consultoría de la Comunidad Laboral
HR-Consulting, los procesos para el reclutamiento de informáticos tienen que
ser muy ágiles ya que, al haber multitud vacantes y menos demandantes, si se
procede con diferentes pruebas dilatando la selección en el tiempo, las empresas
corren el riesgo de encontrarse sin candidatos ya que habrán encontrado un lugar
en otra organización.
En el escenario actual
conviven por tanto las técnicas más tradicionales de selección con otras que se
han ido renovando o incorporando, algunas de las cuales se recogen a
continuación:
Búsqueda en redes sociales profesionales: incluso cuando se reciben miles de inscripciones a una oferta de empleo,
puede que no se encuentre al candidato ideal. En estos casos, los reclutadores
realizan búsquedas activa en herramientas accesibles 24/7. Así, aunque una
persona no muestre su disponibilidad para cambiar de empleo, si su perfil
encaja con el puesto ofertado, los seleccionadores tratarán de contactar con
él/ella para que forme parte del proceso. Es además cada vez más frecuente
encontrar perfiles antes de hacer pública la vacante.
Pruebas
individuales, dinámicas grupales y gamificación: uno de los complementos habituales en
ciertos procesos es realizar una prueba a través de la cual los candidatos
deben demostrar que saben hacer lo que dicen que saben hacer. Hasta la fecha,
las dinámicas de grupo para la detección de habilidades, o pruebas individuales
para la resolución de situaciones dadas han sido puestas en práctica por
reclutadores.
A
estas se les suma ahora lo que conocemos como gamificación que no es más que aplicar mecánicas de juego a
escenarios profesionales con el objetivo, por ejemplo, de encontrar capacidades
y habilidades encubiertas que de otro modo no se pudieran conocer de un
candidato.
“La selección avanza hacia la identificación de perfiles profesionales
que encajen en formación y experiencia con el puesto que hay que cubrir, pero
también, y sobre todo, con la cultura corporativa y las necesidades a medio y
largo plazo de la organización y para ello utilizamos nuevas técnicas y
herramientas”, explica Javier
Caparrós, director general internacional de Trabajando.com y HR-Consulting. “Un
ejemplo de ello son los cada vez más frecuentes programas de captación de
talento joven, como Junior
Talent GAC en el que se están implementando nuevas técnicas
orientadas a detectar habilidades y competencias de los candidatos; en este
sentido, una de las pruebas finales del proceso de selección, consiste en la
defensa por parte del candidato del informe que ha elaborado el consultor con
la finalidad de descubrir habilidades más allá de las técnicas”, añade
Caparrós.
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