Reducción jornada por cuidado hijo, familiar o discapacitado

Reducción de la jornada por cuidado de hijo, familiar o discapacitado

En la actualidad una de las mayores controversias que surge a nivel trabajador y empresario en la vida laboral es conciliar nuestras obligaciones familiares con las laborales.

El nacimiento de un hijo, una de las mayores alegrías de la vida, o la mala suerte de tener que estar al cuidado de un familiar ya sea por edad o por enfermedad hacen que muchos trabajadores en algún momento de su vida tengan que tomar una decisión en su trabajo ya sea en cuanto al horario o dejarlo por algún tiempo pero manteniendolo por supuesto.

Hoy vamos a tocar este tema, primero reflejamos lo que dice la ley:

Quién tiene derecho a la reducción.

El art.37.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores dice textualmente: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa."

En resumen, que tienes derecho en tres casos a este derecho:

• Si tienes la guarda legal de un menor de 8 años. No tiene por qué ser tu hijo.
  
• Si estás al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu cónyuge) de cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por sí mismo. No es necesario que tenga ningún tipo de invalidez.
  
• Si tienes la guarda legal de cualquier persona con discapacidad que no trabaje.
  

Lo importe es que cualquier trabajador, español o extranjero, con contrato laboral español que esté en uno de los tres supuestos tiene derecho a la reducción de jornada y escoger su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o incluso aunque esté desplazado en el extranjero.

Es habitual considerar esta fórmula como exclusiva de las mujeres, pero la norma reconoce que es un derecho individual de los trabajadores, sin distinción de sexo

La reducción es un derecho que surge solamente por el hecho de tener el menor, familiar o discapacitado a nuestro cuidado. No hay ningún otro requisito.

No es necesario que tú trabajes cuando libre tu pareja y viceversa. Tampoco es necesario que te pongas tu horario según las necesidades o conveniencia de la empresa ya que en momentos como estos es cuando nosotros debemos decidir la mejor opción para conciliar nuestro trabajo con nuestra vida personal de tal forma que no debe primar el interés de la empresa. Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada, ponerse el mismo horario (de mañanas, por ejemplo) para poder estar los dos con su hijo haciendo vida familiar por las tardes. De hecho, ese es el objetivo de la ley que introdujo las reducciones de jornada en el Estatuto de los Trabajadores.

Ya sabeis que el empresario suele poner trabas, de hecho muchos empresarios están utilizando la salvedad del "mismo sujeto causante" para negar una reducción a un empleado si ya hay otro que tiene reducción en el mismo horario. Con esta negativa demuestran su enorme ignorancia, ya que es obvio que el "mismo sujeto causante" se refiere a la misma persona; es decir al mismo niño, discapacitado o familiar. Por ejemplo, esta salvedad podría servir para que la empresa niegue que el padre y la madre del mismo niño se pidan el mismo horario reducido si trabajan en la misma empresa (¡Ojo! con el mismo CIF) y sólo si existen razones justificadas de funcionamiento, lo cual excluye razones económicas o de pura conveniencia.

Por tanto y en resumen su concesión no depende del beneplácito de la empresa o de que en una misma plantilla de trabajadores haya más de uno que disfruta de esa medida y este último supuesto no debe convertirse en una excusa habitual por parte de las compañías para obstaculizar que el trabajador ejerza su derecho. Es una situación fruto de la interpretación errónea de la parte final del art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. En él, se establece que si dos o más empleados de la empresa generan el derecho de reducción por la misma persona -menor, familiar o persona discapacitada a su cargo-, el empresario tiene la potestad de limitar su disfrute por razones de funcionamiento de la compañía. Sin embargo, es una excusa injustificada, ya que esta norma se refiere a los casos en los que una pareja o varios familiares coincidan en la empresa y soliciten a la vez una reducción para cuidar de su hijo o del mismo familiar

El Estatuto de los Trabajadores tiene prioridad sobre cualquier norma interna de la empresa, convenio colectivo o acuerdo con el comité de empresa. Es decir, que si estás en uno de los tres supuestos entonces tienes derecho a la reducción de jornada diga lo que diga tu convenio y tu empresa no puede poner ni pactar ninguna norma que regule su concesión o su disfrute. A veces las empresas o incluso los convenios condicionan la reducción diciendo que sólo puede haber X personas con reducción, o que es por orden de antigüedad, o que es sólo para los empleados con contrato fijo, o que tienen un papel sellado por no se quién que dice no se qué. Todo eso es nulo. De momento el poder legislativo lo tiene el Parlamento y el poder judicial los tribunales. Por tanto ni tu empresa ni los sindicatos pueden limitarte el derecho que te ha dado la ley ni puede juzgar si te hace falta o si te lo mereces.

El trabajador dentro de su jornada ordinaria tendrá derecho a determinar el horario y duración de estos permisos y deberá preavisar al empresario con quince dias de antelación la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas, previa demanda, por la juridicción competente. El procedimiento es urgente y preferente y la sentencia firme